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Homeoffice – der erste Schritt in die digitale Transformation

Homeoffice ist mittlerweile ein Buzz-Word, das keinen mehr kalt lässt. Doch bei dem ganzen medialen Hype ums Homeoffice wird eines vergessen: Das vernetzte, kollaborative Arbeiten von Zuhause ist nur ein digitales Teilthema – ein erster, wichtiger Schritt, um mobiles Arbeiten, die Anforderungen an die Arbeitswelt 4.0 und die digitale Transformation erfolgreich zu gestalten. Mit erheblichen Anforderungen und Konsequenzen – sowohl für unsere Gesellschaft als auch für Unternehmen und deren Mitarbeiter. In der ganzen Diskussion wird gerne vergessen, dass nicht CEOs oder CTOs die Digitalisierung unserer Gesellschaft deutlich vorangetrieben haben, sondern ein Virus namens COVID-19. Viele der jetzt „hochgelobten“ Modelle, die jetzt in Büchern und Artikeln beschrieben werden, entstanden nicht aus einer überzeugten, an der Zukunft ausgerichteten Denkweise, sondern aus einem widerwilligem „Muss“.

Jetzt, wo es wieder möglich ist, schlagen die alten Verhaltensmuster wieder zurück. Anstatt jetzt weiter in konzeptionelle Arbeit und viel Austausch zwischen Arbeitgebern, Führungskräften und Beschäftigten zu investieren, wird häufig mehr darüber nachgedacht, warum es eigentlich nicht erforderlich sei, sich der notwendigen Veränderung zu stellen.

 

Digitale Alphabetisierung

Doch solange viele Mitarbeiter noch damit überfordert sind, zuhause ihren Drucker ohne Support von Service oder IT-Abteilung ans Laufen zu bringen, sind wir von der viel geforderten „Digital Citizenship“ noch weit entfernt. Zuhause arbeiten (und leben!) fördert in hohem Maße die digitale Alphabetisierung unserer Gesellschaft und der neuen Arbeitswelten. Nicht erst seit Corona scheitern Unternehmen und die Gesellschaft an der Herausforderung, einem Großteil ihrer Belegschaft und Bürger neue digitale und nicht-digitale Schlüsselqualifikationen zu vermitteln. Dieses allgemeine „Nichtverstehen“ des Digitalen fördert eine Regulierungswut im Klein-Klein, anstatt der steigenden Komplexität und Nichtplanbarkeit unserer (Arbeits-) Welt mit erwachsenen und damit angemessenen Vereinbarungen zu begegnen.

 

Zu Hause “New Work” schnuppern

Wem es im Homeoffice gelingt, sich selbst zu organisieren und mit großem Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten spannende Projekte zu realisieren, hat sich bereits auf den Weg in neue Arbeitswelten und ein flexibles, hierarchiefreies Arbeiten im Sinne von New Work gemacht. Einmal die eigene Wirksamkeit erfahren, wird dieser Mitarbeiter kaum wieder in traditionelle Arbeitsverhältnisse zurückkehren wollen – ganz im Gegenteil: Nach Homeoffice kommt Workanywhere. Natürlich ist dies mit mannigfaltigen Herausforderungen für Unternehmen, Führungskräften und Mitarbeitern verbunden. Es bedeutet in vielen Bereichen einen Abschied von bewährten Vorstellungen und Werten. Es zwingt Unternehmen und zu handeln und eigenständige Antworten auf Fragen, wie zum Beispiel: Wie kann die Mitarbeiterbindung aus dem Homeoffice gelingen, wie kann remote Personalentwicklung gestaltet und Führung neu definiert werden? Wie positioniere ich mich in Zukunft als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt, wenn ich in Zeiten von Homeoffice nicht mehr mit schicken Büroräumen, flottem Firmenwagen, guter Arbeitsatmosphäre und veganen Smoothies in der hippen Caféteria punkten kann? Welches Mindset braucht mein Unternehmen und welche Werkzeuge braucht der Mitarbeiter der Zukunft, wenn überwiegend in räumlich unabhängigen sowie zeitlich begrenzten Projekten und flexibel zusammengesetzten Teams gearbeitet wird – und der Arbeitgeber quasi zum Auftraggeber wird.

 

Vertrauen als Schlüsselfaktor

Generell gilt: Eine gute Mitarbeiterbindung über Distanz kann nur gelingen, wenn Vertrauen, Individualität, Wertschätzung, eine offene Kommunikation, gelebte Fehlerkultur und transparente Prozesse fest in den Unternehmenswerten verankert sind. Wenn beim Mitarbeiter Ängste, Unsicherheit, Überforderung (aber auch Bequemlichkeit) überwiegen, wird Homeoffice nicht als Chance, sondern Belastung empfunden – und sowohl die Leistung als auch Identifikation mit seinem Job und Arbeitgeber spürbar nachlassen.

Um mit ihren Mitarbeitern verbunden zu bleiben, sind Unternehmen gefordert, soziale Kontaktmöglichkeiten zu schaffen, Orientierung zu geben und den Zusammenhalt zu fördern – mit dem Wissen, dass bei Remote Work Motivation, Teamgeist und Teambuilding grundsätzlich anders funktionieren. Wenn sich die Mitarbeiter zunehmend aus der Präsenz-Kultur verabschieden, wird die Führungskraft zum Servicecenter, spezialisiert auf Mentoring, Beratung und Coaching. Sie organisiert effektives, kreatives und effizientes Arbeiten/Wirken unabhängig vom Arbeitsort. Ob Wien, Stuttgart oder Korfu – völlig egal: Die Führungskraft der Zukunft ist in der Lage, Unternehmensziele und persönliche Bedürfnisse der Mitarbeiter über Distanzen zu „managen“ und zugleich auf Teambuilding zu achten – sowohl virtuell als auch im realen Leben. Führung wird indirekt, sie begleitet die wachsende Eigendynamik, synchronisiert Aktivitäten und gibt Ausrichtung – durch die Definition von Rahmenbedingungen sowie der Vermittlung von Sinnzusammenhängen. Entscheidender Erfolgsfaktor für die hybride Führung ist der Aufbau einer persönlichen Beziehung, die von Empathie, Vertrauen und Wertschätzung geprägt ist und die kommunikative Fähigkeit, bzw. die „Kunst“, virtuelle Teams und (ergebnisoffene!) Projekte zu moderieren.

 

Remote Leadership

Remote Leadership stellt die Wirksamkeit vieler bislang vertrauter Führungsinstrumente in Frage: Linienhierarchie, Zielmanagement und Controlling werden ersetzt durch flexible Organisation in dezentralen Teams, deren Unterschiedlichkeit gefördert wird.

Aber auch die Mitarbeitenden selbst benötigen elementare Skills, um in Zukunft erfolgreich dezentral arbeiten zu können. Durch die Tätigkeit in zeitlich begrenzten, projektorientierten Teams erfolgt Kooperation, Kollaboration und Netzwerken über alle Stufen hinweg mit unterschiedlichsten Partnern aus diversen Disziplinen und ganz unterschiedlichen Fähigkeiten – was eine ganz neue Reflektion über das eigene Tun und seine persönliche Rolle mit sich bringt.

Der an seiner Wirksamkeit/ seinem Beitrag gemessene Mitarbeiter wird in den nächsten Jahren immer mehr damit konfrontiert werden, seine Stärken und Fähigkeiten an das sich permanent verändernde „Umfeld“ anzupassen. Es ergeben sich aus der digitalen Arbeitswelt elementare Anforderungen an Digital Citizenship sowie Technological und Organisational Skills:  Neben grundlegenden digitalen Kompetenzen und dem Beherrschen effektiver digitaler Zusammenarbeit wird die Interaktion mit Künstlicher Intelligenz sowie die Fähigkeit zur Datenanalyse-/ Interpretation immer bedeutender.

 

Räumlich und funktional neu denken

Bisher tun sich die klassisch geprägten Institutionen noch schwer, die notwendige Denkweise bei Jugendlichen und Mitarbeitern zu vermitteln, bzw. zu fördern: Gefragt sind unternehmerisches Handeln und Eigeninitiative, die Fähigkeit zu Selbstorganisation, Durchhaltevermögen, Selbstdisziplin und vor allen Dingen Vertrauen in die eigene Wirksamkeit.

Im Zuge von Homeoffice muss auch das Firmengebäude der Zukunft räumlich und funktional neu gedacht werden, wenn immer mehr Beschäftigte nicht mehr (dauerhaft) in Büropräsenz, arbeiten. Welchen Mehrwert kann die Fahrt in die Firma überhaupt noch bieten? – Statt grauer Multifunktionsbüros können bunte, exemplarische Arbeitswelten entstehen, in denen die Mitarbeiter vor allem Inspiration und Kollaboration erleben. Sein Arbeitsumfeld in der Firma dient zugleich als Inspiration, um sein privates (Arbeits-) Umfeld zu gestalten. Warum nicht mal ein entspanntes Meeting mit den Kollegen auf der eigenen Terrasse organisieren?

Es gibt es kein entweder- oder, sondern ein sowohl-als auch. Und es gibt keine Blaupause und keine für alle passenden Lösungen – vielmehr geht es darum, verschiedene, alternierende Möglichkeiten anzubieten, damit Arbeit im Wechsel von Distanz und Nähe gelingen kann. Dazu benötigen sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter Unterstützung und Weiterbildung in puncto digitaler/ virtueller Skills und damit Kompetenzen des Digital Leaderships.

 

Autoren:

Martina Brückner, freie Journalistin in Esslingen und Markus Stelzmann, Regisseur bei TELE Haase in Wien.

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